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Chapitre 4 : La gestion des ressources humaines

"Il n'est de richesses que d'Hommes" Jean BODIN
La gestion des salariés dans l'entreprise, longtemps considérée comme secondaire, a prit depuis plusieurs années, une place de plus en plus importante. Les ressources principales de l'entreprise ne sont plus les matières premières ou les produits finis. Ce sont désormais les ressources humaines. C'est pour cela que les entreprises ont mit en place une direction pour gérer de manière satisfaisante ses ressources humaines.

I-Les fondements de la GRH (Gestion des Ressources Humaines)
La GRH est devenue une fonction stratégique de l'entreprise en passant de l'administration du personnel à la gestion du personnel puis à celle des relations humaines. Elle est au centre des enjeux de l'entreprise en considérant le personnel comme un facteur clé de succès.

A- Définition des objectifs de la GRH

La mission de la GRH est de procurer à l'entreprise en temps utile, les compétences et qualifications nécessaires à son fonctionnement. Pour cela, elle acquiert/ procure et intègre le personnel puis cherche à le rendre aussi performant que possible. Elle assure la communication au sein de l'entreprise et gère les conflits.

1. Les objectifs traditionnels

La GRH poursuit plusieurs objectifs :

•  

  • définir et appliquer la politique sociale et l'entreprise dans le respect des obligations légales (durées de travail, sécurité,...) et dans le respect des obligations contractuelles (conformément au contrat de travail);

  • gérer et mobiliser les performances du personnel (prendre les mesures pour motiver et former les salariés, …) ;

  • adapter les mouvements du personnel aux besoins de l'entreprise (en matière de recrutement, de licenciement, formation,...);

  • satisfaire les aspirations du personnel et favoriser son épanouissement (en améliorant condition de travail, communication interne,...);

  • gérer de façon optimale les coûts du personnel ;

  • négocier avec les partenaires sociaux ;

  • prévenir et gérer les conflits sociaux.

1. Les nouveaux objectifs de la GRH

La montée de l'incertitude et de la complicité de l'entreprise concurrentiel, la mondialisation des marchés, l'évolution du marché de l'emploi, exigent des entreprises de nouvelles réponses stratégiques. Pour être plus compétitive, l'entreprise doit développer des structures et des cultures qui favorisent et génèrent l'innovation et d'assurer la flexibilité au sein de l'entreprise. Cette approche stratégique dépasse les frontières traditionnelles de la GRH et devient alors la Gestion Stratégique des Ressources Humaines ((GSRH). De nouveaux objectifs lui sont assimilés :

•  
  •  

    • développer les compétences du personnel ;

    • établir un climat de confiance avec les salariés ;

    • maintenir l'employabilité de ces salariés.

B- Les enjeux de GRH

La GRH engage l'entreprise à long terme. Elle participe à l'épanouissement des salariés et détermine le niveau de leur revenu. Les principaux enjeux de la GRH concerne les entreprises comme les salariés (cf doc 1 polycopié).

II-La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC)

La GPEC repose sur l'idée que l'entreprise dispose de ressources humaines actuelles ou accessibles en adéquation avec ces besoins et qu'elle a également des besoins futurs. Elle va définir l'évolution de ses ressources actuelles sur une période donnée selon les secteurs d'activité, elle doit mesurer l'écart entre les besoins et les ressources dont elle dispose. Elle doit donc mettre en oeuvre une politique d'ajustement en termes de recrutement et de formation.

A- Définition et objectifs de la GPEC

La GPEC est une approche globale qui anticipe les besoins de l'entreprise en personnel. Elle permet une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins et les ressources disponibles et permet une adaptation permanente aux changements de l'environnement (cf doc 2).

Les principaux objectifs de la GPEC sont :

•  
  •  

    • améliorer la rentabilité et l'efficacité de l'entreprise ;

    • optimiser les ressources humaines disponibles (en termes de compétence et d'effectifs) ;

    • évaluer à terme la politique de l'emploi de l'entreprise.

B- Le contenu de la GPEC

La GPEC anticipe l'évolution des emplois, ajuste les effectifs et gère le rôle dans l'entreprise (du personnel).

1. La GPEC anticipe l'évolution des emplois

Elle prévoit à long terme les postes qui seront nécessaires. Cette tache n'est pas facile dans un environnement turbulent où la prévision des emplois est difficile à cerner avec précision. La GPEC prévoit les formations nécessaires aux salariés afin de les mettre en adéquation avec les emplois futurs. Elle prend en compte leur motivation et détecte leur potentialité afin qu'ils exercent au mieux les fonctions qui leur seront confiées. Les principales méthodes d'analyse de la GPEC sont les suivantes :

•  
  •  

    • l'analyse de la pyramide des âges des salariés par la qualification, par sexe, etc. Grâce à une projection à 3 ou 5 ans, elle peut mesurer l'impact des départs à la retraite, des démissions, etc. Il lui est alors possible de définir les profils d'emplois s'intégrant dans sa stratégique pour les années à venir. Cela lui permet de répondre à des questions telles que « Quel niveau de qualification ? Quel poste ?... »

    • L'entretient annuel d'évaluation : consiste en un entretient direct salarié / supérieur hiérarchique et permet d'établir un bilan professionnel.

(cf doc 3)

1. La GPEC ajuste les effectifs

L'entreprise dispose de plusieurs moyens pour répondre aux contraintes de flexibilité en matière d'emploi. Pour ajuster en permanence ces effectifs à ses besoins, l'entreprise peut :

•  
  •  

    • aménager le temps de travail en faisant appel aux heures supplémentaires ou en favorisant le travail le travail à temps partiel ;

    • embaucher des salariés sous contrat à durée déterminer (CDD) ;

    • favoriser la mobilité interne, c'est-à-dire puiser dans ses propres ressources les personnes dont elle a besoin pour les changement de poste ou d'affectation ;

    • licencier si elle estime que ses effectifs sont excédentaires. Cet ajustement est à la fois qualitatif et quantitatif.

C- Les enjeux de la GPEC

Elle doit fournir à l'entreprise des personnes adaptées au poste de travail en nombre suffisant et avec les compétences recherchées. Ces prévisions comportent des risques liés à la difficulté des prévisions d'un avenir incertain.

1. Risque de sureffectif ou de sous effectif

Le gaspillage des ressources humaines génère des coûts et démotive les personnes désoeuvrées. De même, la surcharge de travail risque de nuit à la qualité de la production, risque d'altérer la qualité des relations entre les individus et risque de dégrader le climat social de l'entreprise.

1. Risque de sous utilisation des compétences non détectées

Ce risque peut altérer les motivations des personnes sous employées et qui en fin en de compte, limitent les performances de l'entreprise.

  III-La pratique de la GRH

Afin de gérer son personnel, de le motiver, d'obtenir son adhésion, la direction de la GRH définit des procédures en matière de recrutement de formations, de promotions et de rémunération tout en cherchant à améliorer les conditions de travail, le climat social et à éviter les conflits car les conflits engendrent un gaspillage d'énergie et un effet négatif sur la performance de l'entreprise.

 

A- La mise en oeuvre de la GRH

Pour atteindre ses objectifs, la GRH doit recruter, former et promouvoir. Elle doit rémunérer et motiver son personnel.

 

1) Le recrutement

C'est l'ensemble des procédures par lesquelles une entreprise se procure la main-d'oeuvre dont elle a besoin. Le recrutement est devenu de plus en plus stratégique. Pour cela, les entreprises font appel à des cabinets de recrutement, ou à ce qu'on appelle des « chasseurs de tête ». Le processus de recrutement se décompose en 7 étapes. (cf doc 4)

 

a) Le recrutement

L'entreprise peut pourvoir un poste en puisant dans ses propres ressources en personnel ou en faisant appel à des compétences extérieures. Il y a le recrutement internet et le recrutement externe.

•  
  •  

    • le recrutement interne : c'est un choix stratégique ou politique que d'offrir le poste vacant au personnel travaillant déjà dans l'entreprise. La personne connait déjà la culture de l'entreprise (elle a déjà des repères). Cette pratique créé une mobilité interne qui peut être fonctionnelle (passe d'un service à l'autre) ou géographique. Ce type de recrutement a bien sûr des avantages et des limites. (cff doc 5)

    • le recrutement externe : l'entreprise fait appel au marché de l'emploi. Ce type de recrutement a également des avantages et des limites. (cf doc 6)

 

b) La recherche de candidature

Dans le cas d'un recrutement interne, la recherche de candidat peut s'opérer :

•  
  •  

    • sur proposition de la hiérarchie ;

    • sur proposition d'autres salariés ;

    • par petite annonce sur le panneau d'affichage, sur le journal de l'entreprise ;

    • par candidature spontanée.

Dans le cas d'un recrutement externe, la recherche de candidat peut être effectuée par l'entreprise elle-même, par :

•  
  •  

    • des petites annonces, la presse ;

    • dans le cadre de salons (d'étudiants, professionnels) ;

    • par internet ;

    • par cooptation (un candidat peut être proposé par un salarié de l'entreprise) ;

    • par recours à un stage ;

    • par l'emploi intérimaire.

Le recrutement peut être confié à un organisme extérieur (cabinet de recrutement, l'APEC, organismes de placement, chasseurs de tête)

c) La sélection des candidats

En général, la sélection suit la procédure suivante :

• analyse des lettres de motivation et des cv des candidats ;

• organisation de tests (de logique, mémo, …);

• entretient individuel ou collectif ;

• éventuellement, l'analyse graphologique, simulation ou mise en situation professionnelle du candidat.

Une fois la décision prise, elle se concrétise par la signature du contrat de travail.

d)L'accueil et l'intégration du salarié recruté

Pendant la période d'essai, le nouvel arrivant rencontre ses collègues et s'initie aux rouages de l'organisation de l'entreprise. Il suit en quelque sorte une formation sur l'entreprise, sur ses pratiques, sa culture, son éthique, etc. Il peut également être confié à un coach qui est chargé d'assurer le suivi de proximité et le soutient quotidien.

 

2) La formation

a) L'intérêt de la formation ( la définition de la formation)

La performance de l'entreprise est étroitement liée à la performance de chacun. Les salariés doivent être compétents et motivés. Au même titre que le capital technique, l'investissement dans le capital humain doit être rentable. La formation est un moyen de développement économique et social. Elle permet d'améliorer la quantité et la qualité du travail fournit (=> la productivité des salariés). Elle contribue aussi à la motivation par les possibilités de promotion offertes. La formation est un outil stratégique qui privilégie le développement de compétences pour faire de l'élément humain un facteur de succès. La formation n'est pas seulement le fait des entreprises, elle est aussi assurée par la collectivité (c'est-à-dire l'État). Cette approche se retrouve dans une notion récente, celle « d'entreprise apprenante » (« learning by doing). La formation a des intérêts (effets positifs) pour l'entreprise comme pour le salarié.

Le plan de formation organise l'offre de formation au sein de l'entreprise. C'est la liste des actions, en matière de formation, destinées au personnel de l'entreprise pour une année donnée, avec pour chaque action, la précision des objectifs, des contenus et des publics visés. Le plan de formation est constitué par :

•  

  • les formations décidées directement par l'employeur ;

  • les formations proposées par les responsables du personnel (directeur des ressources humaines) retenues par l'employeur ;

  • les demandes individuelles de formation qui sont retenues et acceptées par l'employeur (DIF Droit Individuel de Formation).

 

b) La promotion

C'est le passage d'un salarié d'un poste de travail à un autre poste de niveau supérieur. Cette promotion s'inscrit le plus souvent dans le cadre d'une évolution de carrière programmées. Elle s'appuie sur plusieurs éléments :

•  

  • l'entretient annuel d'évaluation ;

  • le bilan de compétences. Sans être un jugement sur la personne du salarié, le bilan permet de faire le point sur son parcours professionnel, sur ses acquis et sur ses lacunes. Il permet également de déceler des potentialités inexploitées. Il est effectué sous forme d'entretien de quelques jours par un cabinet spécialisé extérieur à l'entreprise. Le bilan est réalisé sur la demande du salarié, dans le cadre des plans de formation de l'entreprise avec accord de l'employeur :

•  
  •  
    •  

      • sur la demande individuel du salarié dans le cadre d'un congés individuel de formation s'il justifie de cinq ans d'activités et un an au moins d'ancienneté dans l'entreprise ;

      • sur la demande de l'employeur.

Dans les 2 premiers cas, le bilan permettra au salarié de se projeter dans l'avenir en l'aidant à bien orienter son plan de carrière, à mieux connaître ses atouts et ses limites par rapport au poste occupé et à envisager une formation ou une reconversion.

Dans le dernier cas, le bilan permet à l'entreprise de savoir si le salarié est employé de manière optimale (à sa juste place) ou sera utilisé pour effectuer un reclassement efficace à la suite d'une réorganisation interne.

3) La rémunération

Elle a un impact à la fois économique et social. C'est la contrepartie du travail effectué par le salarié. C'est aussi un élément important de la motivation des salariés.

La rémunération permet de :

•  

  • de motiver les salariés, surtout si la politique salariale pratiquée par l'entreprise est équitable ;

  • fidéliser les personnels ;

  • attirer les personnes dont l'entreprise a besoin pour son développement ;

  • encourager les performances grâce à l'implication des salariés.

a) La politique salariale

Elle est un ensemble de décisions qui permet à l'entreprise de :

•  

  • fixer le niveau des rémunérations en tenant compte de plusieurs facteurs comme les recommandations gouvernementales, recommandations professionnelles (sectorielles) et en fonction de l'emploi ;

  • prévoir l'évolution des rémunérations dans le temps et leur impact à terme sur la masse salariale ;

  • déterminer l'éventail des salaires dans l'entreprise ;

  • définir les modes de rémunérations collectives ou individuelles. Depuis les années 80, l'individualisation des salaires se développe.

b) Les composantes de la rémunération

La rémunération ne se limite pas au salaire. Elle peut prendre diverses formes à condition de respecter les contraintes légales (lois, convention politique,...)

→ salaire ;

→ primes ;

→ avantages divers ;

→ rémunérations différées.

 

1. Le salaire

Il rémunère la qualité du travail (qualification des salariés) et la quantité de travail fournie. Chaque qualification correspond à un indice dans la grille des salaires. Cela prend en considération non seulement le niveau d'instruction, mais aussi l'ancienneté du salarié.

1. Les primes

On peut distinguer deux modalités :

•  
  •  

    • les primes résultants des conventions collectives par branches ;

    • les primes liées à la politique de rémunération de l'entreprise sont modulables et discrétionnaires. Elles sont variables et fixées chaque années en fonction des performance de chaque salarié ou de l'ensemble de l'équipe.

1. Les avantages divers

en nature : logements, pc, portables, etc

1. Les rémunérations différées

Leur paiement n 'est pas mensuel. En effet, leur montant est lié aux résultats annuels de l'entreprise. Quatre formules se complètent :

•  

  • l'intéressement facultatif qui est modulable d'une unité de l'entreprise à une autre, d'une catégorie de salarié à une autre, le montant de la prime d'intéressement peut donc varier fortement d'un salarié à un autre ;

  • la participation aux résultats de l'entreprise est obligatoire depuis 1986 dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Le montant de cette participation varie en fonction du salaire perçu ;

  • le PEE (Plan Epargne Entreprise). Il favorise l'épargne salariale. Chaque salarié peut se constituer un capital en franchise d'impôts (exonéré d'impôts) avec l'aide de son entreprise à condition que les fonds soient mobilisés au moins 5 ans dans l'entreprise ;

  • les stocks options. Ils sont destinés à associer les salariés de l'entreprise à son développement, à les fidéliser et à les motiver. Il s'agit d'une option d'achat, d'action à coût préférentiel est préalablement fixé. Les bénéficiaires ne doivent pas les vendre avant un certain délais de 5 ans.

Participation, intéressement, PEE, l'entreprise et stocks options constituent l'épargne salariale.

 

4) La motivation

Dans l'entreprise, la motivation fait agir le salarié. C'est ce qui l'incite à s'investir dans son travail et à rester dans son entreprise. Les systèmes de motivation mis en place reposent principalement sur la méthode de « la carotte ou le bâton ». Cette méthode permet de récompenser les uns et de ne pas récompenser les autres (les sanctionner).

a) Les types de motivations

Il y a les motivations financières et les motivations non financières.

1. Les motivations financières. Le niveau des rémunérations, modulé par l'individualisation des salaires, est le principal facteur de motivation financière. Il est complété par des mécanismes liés à chaque catégorie de salariés. Cela peut prendre la forme de PEE, de stocks options, etc. Le plan de carrière, les promotions, les stages de formation se traduisent souvent par des augmentations de revenus et par l'octroi d'avantages sociaux ;

2. Les motivations non-financières. Ils peuvent prendre plusieurs formes :

•  
  •  
    •  

      • les cadeaux, les chèques cadeaux ont pour objectif de valoriser ceux qui les reçoivent ;

      • les voyages, les soirées organisées par l'entreprise sont l'occasion de rencontres conviviales. Ils ont pour but de renforcer les liens entre les membres de l'organisation ;

      • les remises de médaille, de trophées sont l'occasion de cérémonies solennelles réunissant tout le personnel. C'est manifestation expriment la reconnaissance de l'entreprise envers ses fidèles salariés ;

      • le projet d'entreprise vise lui aussi à promouvoir une culture maison et à renforcer la motivation des salariés pour une entreprise dont ils partagent les valeurs (la culture).

 

b) Avantages et inconvénients d'une politique de motivation

cf doc 8

 

5) Les conditions de travail

Les conditions de travail concernent l'environnement des salariés dans le cadre de leur travail. Cela concerne le contenu du travail, la durée du travail, l'hygiène et la sécurité,etc.

L'amélioration des conditions de travail passe par :

•  

  • la prévention des accidents du travail par l'information et la formation ;

  • la réduction du temps de travail (RTT) ;

  • l'aménagement du temps de travail ;

  • l'enrichissement des taches ; l'ergonomie (ou séance d'étude de l'homme au travail) qui cherche comment adapter les machines, les méthodes de production et l'ambiance du travail aux besoins physiologiques des salariés.

 

B) Le dialogue social dans l'entreprise

(…) Le dialogue social évite les conflits car ils permet de pacifier les relations entre les membres de l'organisation. Cette pacification des relations passe par la communication internet et par la négociation.

 

Suite sur polycopié du dernier cours (16.12.09)

1) La communication interne

1.  

   → la communication descendante

   → la communication ascendante

   → la communication latérale ou transversale

   c) les outils de la communication interne

2. a) les rôles de la communication interne

   b) les formes de la communication interne

1.  
   1.  

      → la communication écrite

      → la communication orale

      → la communication orale formelle

      → la communication orale informelle

      → la communication technologique

1. La concertation et la participation

   a) La concertation

   b) La participation

2. Conflits et négociation

   a) Les principales sources de conflits

   b) Les formes de conflits

   c) La négociation

   → première étape : la préparation de la négociation

   → deuxième étape : le déroulement de la négociation

   → troisième étape : la conclusion de la négociation

Chapitre 2 : L'entreprise, une organisation au sein de l'environnement, et une culture

 

L'entreprise est en relation permanente avec son environnement. Elle s'insère dans un environnement local, national, voir international. Elle doit assumer une triple responsabilité environnementale, sociable et économique, donc les enjeux exigent une stratégie et une politique bien définies. Le succès d'une entreprise n'est pas seulement lié à la qualité de ses produits, de ses salariés ni à l'efficacité de ses dirigeants. Son succès relève également de cette alchimie organisationnelle qu'est la culture entreprise.

 

I- Les composantes de l'environnement de l'entreprise

L'entreprise a des relations avec ses fournisseurs, ses clients, les actionnaires, les banquiers : tous ces facteurs font partis de l'environnement de l'entreprise.

 

A- Les composantes de l'environnement

→ L'environnement social (situation de l'emploi, climat social, tensions sociales, pouvoir syndicat, conflits sociaux,...);

→ L'environnement démographique (structure de la population par âge, sexe, habitat, catégories socioprofessionnelles, flux migratoires,...);

→ L'environnement économique (conjoncture générale, concurrence, ménages (pouvoir d'achat, consommation, nombre), évolution des prix, taux d'intérêt,...);

→ L'environnement politique et juridique (réglementation sociale, économique..., protection des innovations, lois, règlements, normes, labels, fiscalité, politique du crédit, des prix,...);

→ L'environnement culturel (valeurs, style de vie, normes, modes, attitudes à l'égard du travail, poids des impératifs religieux, niveau d'instruction,...);

→ L 'environnement technologique (état de la recherche scientifique, progrès techniques, diffusion des innovations,...);

→ L'environnement international (conjonctures internationales, concurrence internationale, organismes internationaux, système monétaire international (SMI),...);

→ L'environnement écologique (valeurs (respect de la nature, protection des ressources naturelles, gaspillage,...), lutte contre la pollution, recyclage,...);

 

Les composantes de l'environnement n'impactent pas les entreprises de manière identique, mais l'entreprise ne doit en négliger aucune.

 

B- Les caractéristiques de l'environnement

L'environnement est caractérisé par :

•  

  • sa turbulence : l'environnement est de plus en plus instable, complexe et difficile à prévoir, ce qui rend les décisions des entreprises encore plus hasardeuses. Les entreprises répondent à cette turbulence de l'environnement en restant « à l'écoute » ( exemple : la veille technologique ~> la veille concurrentielle,...). Celles doivent développer leur flexibilité pour réagir rapidement aux évolutions du marché;

  • son hostilité : l'environnement peut être perçu comme plus ou moins hostile. Cette perception de l'hostilité de l'environnement par les dirigeants pèse évidemment sur la stratégie d'entreprise.

 

C- Les interactions entreprises/environnement

L'environnement agit à la fois sur l'Offre de l'entreprise et sur la demande adressée à l'entreprise. Il affecte sa position concurrentielle.

 

1. Action de l'environnement sur l'entreprise

L'environnement est à la fois source de contrainte (menace) et aussi source d'opportunité pour l'entreprise. La performance d'une entreprise dépend notamment de sa capacité à adapter sa structure aux évolutions des contraintes imprévisibles de l'environnement. Pour y parvenir, elle doit prendre en compte plusieurs éléments, ou facteur de contingence :

•  

  • facteurs internes : la taille de l'entreprise, son âge, sa technologie, la stratégie qu'elle adopte (des facteurs que l'entreprise peut maîtriser);

  • facteurs externes : c'est l'équivalent des caractéristiques de l'environnement (stable ou turbulent ? Dynamique ou hostile ?) → ces facteurs ne sont pas forcément bien maîtrisés par l'entreprise.

 

a) L'environnement, source de contraintes

L'environnement a une incidence sur le fonctionnement de l'entreprise en agissant sur :

•  

  • les facteurs de production (le capital, le travail) :

→ le coût des facteurs de production : l'augmentation des prix des matières premières ou l'augmentation du coût du facteur travail ont forcément des incidences sur les coûts de production de l'entreprise et peuvent diminuer sa productivité ;

→ la combinaison des facteurs de production : sa combinaison dépend du coût relatif du travail et celui du capital. Si la coût du travail est relativement supérieur à celui du capital, l'entreprise choisira une combinaison qui intègre plus le facteur capital que le travail (combinaison capitalistique). Ainsi, une réglementation de la durée du temps de travail ou une augmentation des prélèvements sociaux influencent nécessairement la combinaison productive.

•  

  • la Demande :

→ la diminution de l'intensité de la Demande suite à une saturation du marché, baisse du pouvoir d'achat des ménages, le boycott d'association de consommateurs (consumérisme), tous ces facteurs agissent sur les débouchées de l'entreprise;

→ le changement de la nature de la Demande : l'évolution des modes de consommation et de vie, les développements de biens et services de substitution influencent aussi les stratégies de l'entreprise.

 

b) L'environnement, source d'opportunités

Au même titre que l'entreprise doit prendre en compte les contraintes de l'environnement, elle peut aussi en saisir les opportunités. Comme par exemple :

•  

  • le changement de mentalité des consommateurs ( cf la recherche de sécurité alimentaire entraîne le développement des produits bio, ou des produits labellisés, …);

  • les nouvelles réglementations (cf les lois sur le recyclage des emballages ont créé pour les entreprises de nouvelles activités;

  • l'ouverture de nouveaux marchés (cf développement des marchés en Europe de l'Est ou en Asie).

 

1. Action de l'environnement sur l'entreprise

a) L'entreprise et l'emploi

L'entreprise a une responsabilité sociale vis-à-vis de l'emploi. Elle peut créer ou au contraire détruire des emplois. Ceci lui donne un pouvoir social.

b) L'entreprise et l'intérêt collectif

→ L'entreprise est responsable des produits qu'elle fabrique. Ses produits peuvent s'avérer dangereux ou nocifs pour la santé. Ils peuvent constituer un coût important pour la collectivité;

→ L'entreprise est responsable du gaspillage. Certaines entreprises sont accusées d'être source de gaspillage en développant de fausses innovations et en limitant volontairement la durée de vie d'un produit;

→ L'entreprise est responsable de la pollution. Cette pollution peut être accidentelle ou liée à l'activité de l'entreprise. Elle touche l'air, l'eau et le sol. Pour lutter contre les entreprises polluantes, on a instauré le principe du « pollueur-payeur ». La pollution est considérée comme une externalité négative.

1. L'entreprise et le progrès technique (l'innovation)

L'entreprise contribue au développement du progrès technique et de l'innovation face à ses efforts en matière de recherche et de développement et grâce à ses dépôts de brevets. Toutefois, la recherche en développement est le fait des grandes entreprises.

1. L'entreprise et le lobbying

Le lobbying est le fait d'entreprise, souvent les grands groupes, qui cherche à influencer, voir contrecarrer les prises de décisions du gouvernement, du parlement national ou européen. Le lobbying fait parti de l'activité de veille d'entreprise afin d'anticiper des lois ou des réglementations qui risque de brider leur activité ou contrarier leurs objectifs.

 

II- L'entreprise, une culture

En sociologie, on distingue la culture au sens strict. Dans ce cas, on parle de la culture savante. Et la culture au sens large du terme (au sens anthropologique) il s'agit dans ce cas de la manière de vivre, penser, sentir. Cela concerne les croyances, les rites, les traditions, etc.

La culture d'entreprise est un ensemble de valeurs et de croyances partagées par l'ensemble des membres du personnel. C'est à partir de cette culture que se forgent l'identité de l'entreprise. Cette identité est véhiculée tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise par l'image de l'entreprise. L'image de l'entreprise, ce sont des logos, des couleurs, des codes graphiques, des locaux, etc. Ces éléments sont l'expression visuelle de l'identité de l'entreprise. Elle peut servir d'outil de motivation collective pour le personnel. Le projet d'entreprise prolonge et actualise la culture. Le projet, c'est la construction des membres de l'entreprise alors que la culture, c'est d'abord sans que les membres de l'entreprise n'en aient totalement conscience. Le projet d'entreprise est un acte volontariste commun.

 

A- La culture d'entreprise

On considère généralement que la culture est à la collectivité humaine ce que la personnalité est à l'individu. Toute entreprise a une histoire, une identité, un système de référence, des habitudes, des rites, qui lui sont propres. C'est-à-dire un ensemble de valeurs partagées par tout le système.

Valeur = idéal de vie qui guide les comportements des individus dans la société.

Les valeurs s'incarnent à travers les normes, qui sont des règles de conduite qui régissent et régulent les actions des individus. Pour l'entreprise, la culture est un facteur de performance puisqu'elle permet de dynamiser l'entreprise en ressemblant l'énergie de ses membres. C'est aussi un facteur de cohésion.

 

1. Les éléments de la culture

La culture de l'entreprise repose sur une mémoire collective.

Element	Définition	Exemple
Les héros et les mythes	Le héros, c'est un modèle auquel chacun peut s'identifier ou se rapporter. Les mythes prennent généralement la forme d'anecdote/maximes et circulent au sein de l'entreprise	C'est souvent à travers la personnalité du fondateur et les circonstances de la création de l'entreprise que se créent des mythes
Les valeurs	C'est l'ensemble des croyances partagées par le personnel et elles déterminent le comportement au sein de l'entreprise
Les symboles (les rites et les codes)	Rites, codes de conduite, us et coutumes,... = repères pour le personnel. Ils traduisent les valeurs de l'entreprise et répètent et se perpétuent	tutoiement/vouvoiement fêtes de fin d'année
Les interdits ou les tabous	Certaines pratiques peuvent être interdites dans l'entreprise car elles risquent de perturber l'image interne-externe	Tenue vestimentaire

 

1. Le rôle de la culture

La culture est un important facteur de performance, mais c'est aussi un facteur de résistance au changement.

 

1. La culture, facteur de performance

La culture est un facteur de cohésion et de motivation du personnel. Une culture forte est généralement synonyme de gestion efficace.

 

1. La culture assure la cohésion de l'entreprise

La culture renforce les liens entre les membres de l'entreprise, leur solidarité et leur sentiment d'appartenance à un groupe. Elle est l'élément fédérateur de l'entreprise.

 

1. La culture est la motivation du personnel

Une culture forte motive les personnels qui s'investissent plus intensément avec le sentiment de participer à une oeuvre commune.

 

1. La culture et la gestion de l'entreprise

La prise en compte de la culture permet de : - nourrir la réflexion stratégique ;

•  
  •  
    •  
      •  
        •  
          •  

            • dynamiser l'entreprise (surtout personnelle) ;

            • de valider, et surtout légitimer la pertinence de certaines décisions.

 

1. La culture est un facteur de résistance au changement

Elle peut être un facteur de blocage et d'inertie. Elle peut rendre difficile les adaptations et limiter les opportunités de changements / innovations, par volonté de conserver ce qui est considéré comme une identité incontournable.

 

B- Le projet d'entreprise

La culture d'entreprise peut permettre de mobiliser, de fédérer et de gommer les différences au profit de la réalisation d'objectifs communs. Ces objectifs communs sont exposés dans le projet d'entreprise. Le projet d'entreprise comporte 3 volets :

•  
  •  

    • la mission ou le dessein dans l'entreprise qui précise le rôle que l'ensemble veut remplir ;

    • les plans d'action traduisent le dessein de l'entreprise par une liste d'engagement ;

    • les valeurs de l'entreprise.

Le contenu du projet doit être concret (facilement repérable) et doit avoir un discours mobilisateur. Un projet comporte des intérêts et des limites.

Intérêts	Limites
- le projet modèle formate les attitudes et les comportements de l'ensemble du personnel (développer le sentiment d'appartenance, mobilisation, cohésion) ; - le projet permet de gérer une diversité de culture (en cas de fusion de l'entreprise) ou de gérer une diversité de nationalité (en cas d'internationalisation de l'entreprise) en apportant à l'entreprise des valeurs communes.	- il doit recueillir l'adhésion totale de tout les salariés ; - les actes de l'entreprise doivent être conforme à son discours.

 

Demander aux salariés de s'impliquer dans la vie de l'entreprise au-delà de la notion de contrat de travail suppose que l'entreprise ait un comportement exemplaire avec les salariés. On ne peut tenir le discours de l'engagement de chacun dans une vraie équipe si l'on réduit périodiquement les effectifs.

 

Salut a tous, bon, sa fait un peu "sérieuse" de faire ça, mais, même si je ne le suis pas, je me suis dit ke ça pourrait être sympa de mettre le plus de cours en ligne possible pour ceux qui en auraient loupé (et qui veulent les rattraper lol). Voila. Si jamais vous avez des choses à rajouter sur un des articles, bah laissez un comm' !